[PODCAST] Jak gra ocenia kompetencje?

Posłuchaj wygodnie wywiadu na Spotify lub przeczytaj tekst poniżej

Jak to jest możliwe, że gra komputerowa może oceniać nasze kompetencje?

Gry kompetencyjne, które najlepiej znam to Archipelago i ClusterMind, czyli dwa produkty z linii Competence Game. Obie gry były projektowane z taką intencją, żeby były porównywalne do badania kompetencji metodą Assessment Center lub Development Center. Assessment Center i Development Center to kompleksowe badania składające się z wielu różnych zadań sprawdzających nie tylko wiedzę oraz zdolności interpersonalne kandydatów, ale również to, czy potrafią wykorzystywać w praktyce wiedzę, umiejętności oraz swoje zawodowe doświadczenie. Dobre badanie kompetencji to nie test predyspozycji zawodowych albo test osobowości, tylko sprawdzenie, czy człowiek wie, umie, potrafi i chce wykorzystywać deklarowane umiejętności. Gry Competence Game zostały zaprojektowane w partnerstwie projektantów gier z Pracowni Gier Szkoleniowych i specjalistów na rynku w zakresie Assessment Center i Development Center oraz innych metod badania kompetencji.

< Szybki przegląd metod badania kompetencji - czytaj więcej >

Gra jako medium zapewnia nam to, że uczestnik nie czuje się obserwowany, co jest strasznie nieprzyjemne na normalnych assessmentach czy developmentach. Wciągająca fabuła, różnorodne zadania. To sprawia, że możemy dobrze spędzić czas, zaangażować się. Choć trzeba przyznać, że gry kompetencyjne nie są stworzone dla przyjemności, tylko dla badania. Mimo wszystko jest to przyjemniejsze, niż realizowanie zadań na sali, gdzie obserwuje nas kilku asesorów. Sama fabuła gry pozwoliła na zaprojektowanie szeregu bardzo różnych zadań i czynności, dzięki którym możliwe jest badanie kompetencji.

Model kompetencji

Żeby badanie kompetencji było możliwe, najpierw powstaje model kompetencji. Czyli opis tego, jak my dokładnie tę kompetencję rozumiemy i w czym ona się przejawia w 3 obszarach: wiedzy, umiejętności i postawy. Wytłumaczę to na przykładzie kompetencji learning agility. Learning agility uważana jest za zdolność do szybkiej analizy własnych doświadczeń i wyciągania z nich konstruktywnych wniosków, oraz umiejętność wykorzystania zdobytej w ten sposób wiedzy do skutecznej realizacji nowych zadań.

Z czego składa się taka kompetencja w modelu behawioralnym? W ujęciu, które teraz cytuję kompetencja ta składa się z 4 czynników które, jak w żargonie mówimy, „ładują” daną kompetencję.

1. Ciekawość, dociekliwość, dążenie do poznania.
2. Pozyskiwanie informacji, otwartość na inne punkty widzenia.
3. Elastyczność, kreatywność, innowacyjność.
4. Odwaga, podejmowanie ryzyka, orientacja na szansę.

Wszystko w kontekście tej zdolności do analizy własnych doświadczeń i umiejętności szybkiego zwinnego uczenia się. To wszystko dalej brzmi bardzo teoretycznie. W związku z tym specjaliści od badania kompetencji przemieniają te składowe na konkretne wskaźniki behawioralne. Na przykład zastanawiają się, po czym poznamy, że dana osoba prezentuje ciekawość, dociekliwość czy dążenie do poznania danej sytuacji. Następnie do tego trzeba jeszcze dorobić skalę. Ustalamy, że od teraz ciekawość na poziomie A to tyle, B to tyle, C to tyle, D to tyle. Na przykład liczy się, ile razy dana osoba zadała pytanie, albo ile razy brała udział w dyskusji. Wskaźniki muszą być jak najbardziej policzalne i, na ile to oczywiście możliwe, obiektywne. Następnie projektuje się jakieś zadania, gry, testy, gdzie osoba podlegająca badaniu kompetencji jest w stanie pokazać zachowania, które wybraliśmy jako wskaźniki. Mogą to też być sytuacje, w których mogłaby to zrobić, ale tego nie robi. Wtedy wiemy, że nie ujawnia danej kompetencji. W klasycznym Assessment Center czy Development Center taka osoba przechodzi przez zadania, które trwają mniej więcej 4 do 6 godzin. Jest obserwowana przez kilku asesorów. Chodzi o to, żeby było jak najbardziej obiektywnie.

Gry kompetencyjne – nowe Assessment Center?

W podobny sposób jak na Assessment Center, kompetencje są oceniane przez gry Competence Game. Projektanci gier korzystali z raportów badawczych oraz doradców w zakresie rekrutacji i rozwoju pracowników. Dowiedzieli się dzięki temu, jakie kompetencje będą w najbliższym czasie pożądane i stworzyli do nich wskaźniki behawioralne. Następnie zaprojektowali gry, które umożliwiają w swoim przebiegu sprawdzenie, czy dane wskaźniki występują.

Można powiedzieć, że gra "obserwuje" gracza: rejestruje decyzje, akcje, które on podejmuje konkretnej fabule gry. W Archipelago jest to praca agenta nieruchomości na tropikalnych wyspach, a w ClusterMind są to 4 różne role osób pracujących w szalonym laboratorium badawczym. W grach kompetencje zostały określone konkretnymi wskaźnikami, co jest zaletą gry kompetencyjnej w porównaniu ze zwykłym Assessment Center. W Assessment Center dana kompetencja może mieć tylko kilka wskaźników, ograniczona jest też możliwa liczba obserwowanych kompetencji. Natomiast gry mogą mierzyć tych kompetencji więcej i na podstawie większej liczby wskaźników, na przykład Archipelago bada 12 kompetencji. Jest to możliwe, ponieważ gra posiada prawie 50 punktów pomiarowych, czyli rejestruje aż 50 decyzji, zachowań czy akcji gracza świadczących o danej kompetencji.

Pomiar kompetencji w praktyce

Jak to wygląda w praktyce? Na przykład w grze ClusterMind może zdarzyć się taka sytuacja, gdzie ty jako pracownik danego laboratorium masz swoją robotę do wykonania. Masz swoich klientów do obsłużenia, którzy się zaczynają irytować, bo długo czekają. Widzisz, że kolega z laboratorium obok ma ich jeszcze więcej. No i teraz pytanie: co robisz? Czy obsługujesz swoich klientów? Czy wybierasz jakichś konkretnych? Może obsługujesz połowę swoich, potem rzucasz robotę, biegniesz do kolegi? To wszystko gra rejestruje i na podstawie algorytmu stworzonego przez specjalistów określa, co wybierasz w konkretnej sytuacji: realizowanie własnych zadań czy pomoc innym osobom z działu. To wpływa na to, jak oceniany jest profil kompetencyjny. Oczywiście za tym stoi potężny model matematyczny, przełożony na język programowania. Ponieważ punktów pomiarowych jest bardzo dużo, to nie jest tak, że jeden błąd przekreśla nasze wysokie wyniki w danej kompetencji. W grze jest kilka czy kilkanaście sytuacji, w której możemy powtórzyć jakąś akcję czy działanie i na tej podstawie algorytmu obiektywnie ocenia daną kompetencję. I najważniejsze – pomiar nie jest dokonywany na podstawie pytań, tak jak w testach czy kwestionariuszach. Kompetencje mierzone są na bazie zachowania.

To co jest niewątpliwą przewagą gry kompetencyjnej nad assessmentem czy inną oceną kompetencji jest to, że gra nie ma preferencji i nie ulega błędom poznawczym. Profesjonalni asesorzy uczą się, kończą specjalistyczne kursy. Wiedzą, jak minimalizować wpływ ich indywidualnych preferencji i subiektywnych wrażeń na ocenę kandydatów. Natomiast mimo to są tylko ludźmi. Czasem może się zdarzyć, że nie są świadomi swoich błędów poznawczych. Gra tego nie ma. Gry nie interesuje, jakiej płci jest gracz, jaka jest pogoda czy w jakim ktoś jest nastroju. W związku z tym badanie metodą gry kompetencyjnej można porównać do zrobienia zdjęcia. Pstryknęliśmy migawkę i mamy rzeczywistość taką, jaką ona jest. Nie taką, jaką chcielibyśmy ją widzieć. Nie mamy tam żadnych filtrów. Taki sposób pomiaru jest nie tylko trafny, ale też dobrze wpisuje się w politykę diversity and inclusion.

To co warto w tym kontekście dodać to fakt, że kompetencje nie są zmiennymi stałymi, tak jak cechy osobowości czy temperamentu. Możemy dane kompetencje rozwijać, a nawet zwijać. W związku z tym ich ocena po jakimś czasie może różnić się od oceny wykonanej wcześniej. W takie gry jak Archipelago czy ClusterMind nie powinno się grać za często. Rekomendacją ekspertów pracujących nad Competence Game jest, aby nie grać częściej niż raz w roku. Po tym czasie jednak wiele może się zmienić, i zalecane jest ponowne podejście do assessmentu.

Badanie kompetencji z natychmiastowym feedbackiem

Po badaniu Competence Game gracz otrzymuje raport z oceną kompetencji oraz wskazówkami rozwojowymi. To jest przewaga badania kompetencji Competence Game nad Assessment Center, bo przy assessmencie jest tak, że raport gracza jest po prostu każdorazowo pisany przez asesora. Menedżer lub rekruter otrzymuje wyniki oraz wskazówki do współpracy z daną osobą lub wskazówki związane z rekrutacją.

Podsumowując, można powiedzieć, że gra kompetencyjna online ocenia nasze kompetencje na podstawie bardzo wielu punktów pomiarowych. Są one związane ze wskaźnikami behawioralnymi danych kompetencji. Archipelago czy ClusterMind to są gry strategiczne przeznaczone do diagnozy poziomu kompetencji zawodowych, które łączą zalety i możliwości gier komputerowych z wiedzą ekspercką i biznesową z zakresu diagnozy i rozwijania kompetencji zawodowych.

Jest to atrakcyjna forma badania kompetencji, ponieważ rozgrywka odbywa się w ciekawym interfejsie graficznym, towarzyszy jej muzyka, mamy tutaj tak zwany efekt immersji. Zaletą jest też to, że to obiektywna metoda. Wyniki diagnozy są niezależne od osób przeprowadzających dane badanie. Wysoką precyzję pomiaru wskaźników poszczególnych kompetencji, które zostały zweryfikowane metodami statystycznymi, potwierdzają standardy badań psychometrycznych.

Gry kompetencyjne a Assessment Center

Gry kompetencyjne nie mogą być jeden do jednego porównywane z sesją Assessment Center lub Development Center. Dlaczego?  Przykładowo w grze komputerowej duże znaczenie mają proces myślenia, zaangażowanie w realizację indywidualnych zadań czy nastawienie na poszukiwanie rozwiązań problemów. Natomiast podczas sesji Development Center dużo łatwiej można zaobserwować funkcjonowanie społeczne, na przykład aktywność w zabieraniu głosu w dyskusji, nastawienie na współpracę czy zachowania przywódcze.

W przypadku chęci oceny, jak dana osoba funkcjonuje w grupie, pewnie lepszy będzie Assessment czy Development Center grupowy. Jednak należy tutaj wziąć pod uwagę, że gra komputerowa nie jest obciążona błędami, które powstają w procesie oceniania dokonywanym przez obserwatorów. Wyniki naszych badań wskazują, że diagnoza za pomocą gry komputerowej może dawać w niektórych obszarach pełniejszą informację o kompetencjach, tylko należy świadomie wybrać i rozumieć, co gra bada.

Osoby, które interpretują wyniki, to certyfikowani partnerzy Competence Game. Przechodzą oni wielogodzinne szkolenie, podobne do szkolenia asesorskiego. Dowiadują się, jak dokładnie działa silnik gry, jakie są punkty pomiarowe i jak wygląda behawioralny model kompetencji. Zdają z tego egzamin po to, żeby pomóc w interpretacji wyniku i podjąć decyzję, czy w przypadku konkretnej rekrutacji lub programu rozwoju talentów, 
zastosowanie Competence Game będzie lepsza niż na przykład Assessment czy Development Center.

Jeśli zainteresował Cię temat profesjonalnego zastosowania gier kompetencyjnych, zapraszamy na szkolenie certyfikacyjne. Dzięki szkoleniu dołączyć można do grona Certyfikowanych Partnerów, czyli licencjonowanych ekspertów Competence Game. Więcej dowiesz się z zakładki „Certyfikowani Partnerzy”.