Kwestionariusze i ich zgrywalizowane wersje: co, jeśli kandydat próbuje oszukać?

Kwestionariusze mierzące cechy osobowości to jedno z tych narzędzi pomiaru cech psychologicznych, które najczęściej spotkać możemy w procesach rekrutacyjnych. Rekruterzy mają nadzieję, że stosując testy będą w stanie rozpoznać potencjalne talenty albo sprawdzić dopasowanie kandydata do zespołu. Jednak tego typu testy mają jedną wadę... łatwo w nich oszukiwać.  

In opublikowanym niedawno artykule naukowym sprawdzono, jak testy osobowości sprawdzają się w sytuacjach, w których wypełniające je osoby chcą zatuszować swoje ewentualne mankamenty. Idealnym przykładem takiej właśnie sytuacji jest poszukiwanie nowej pracy.  

Okazuje się, że w takich sytuacjach skuteczność testów osobowości spada o 32%!  

Cechy, których pomiar był najbardziej narażony na oszukiwanie to:  
- Sumienność (czyli branie odpowiedzialności, konsekwencja, słowność) 
- Stabilność emocjonalna (czyli między innymi radzenie sobie w stresie) 

Jednocześnie są to właśnie te cechy, które wydają się wartościowymi informacjami dla potencjalnego pracodawcy.  

Co więcej, inne badanie wskazuje na znaczące zagrożenie w wiarygodności testów. Tym zagrożeniem są modele językowe sztucznej inteligencji, takie jak ChatGPT. W czym problem? Używając takich narzędzi kandydaci mogą oszukiwać na teście. Oczywiście, mogliby to robić i bez chata. Rzecz w tym, że ChatGPT może robić to jeszcze lepiej i z mniejszą szansą na wykrycie. Problem jest szczególnie poważny w testach z otwartymi odpowiedziami.  

Tym bardziej cieszy trwający trend odchodzenia od testów osobowości, na rzecz bardziej miarodajnych i sprawiedliwych form oceny kandydatów. 

Niestety, ChatGPT i inne tego typu narzędzia mogą być używane też w coraz popularniejszych Situational Judgement Tests (SJT). To testy, w których kandydat musi wybrać jedną z sugerowanych reakcji na opisywaną sytuację z życia zawodowego. SJT mają sporą popularność w kontekście grywalizacji dzięki prostej mechanice diagnostycznej and możliwościom fabularyzacji. Ze względu na ten sam sposób pomiaru, nawet zgrywalizowane Situational Judgement Tests mogą być podatne na nieuczciwe odpowiedzi. 

Naszą alternatywą są gry kompetencyjne, które dzięki pełnej grywalizacji właściwie niczym nie różnią się od pełnoprawnych gier komputerowych. Cały assessment jest “schowany” pod atrakcyjną rozgrywką. Nasze gry są dobrze oceniane przez kandydatów, nie dają możliwości oszukiwania (bo nikt nie zadaje tam kwestionariuszowych pytań!) i wiarygodnie oceniają kompetencje.  

Źródła:  

Speer, A. B., Delacruz, A. Y., Chawota, T., Wegmeyer, L. J., Tenbrink, A. P., Gibson, C., & Frost, C. (2025). Evaluating the Impact of Faking on the Criterion‐Related Validity of Personality Assessments. International Journal of Selection and Assessment, 33(1), e12518. 

Phillips, J., & Robie, C. (2024). Hacking the perfect score on high-stakes personality assessments with generative AI. Personality and Individual Differences, 231, 112840. 

Harwood, H., Roulin, N., & Iqbal, M. Z. (2024). “Anything you can do, I can do”: Examining the use of ChatGPT in situational judgement tests for professional program admission. Journal of Vocational Behavior, 154, 104013.