Jak badać kompetencje? To zależy...

Posłuchaj wygodnie wywiadu na Spotify lub przeczytaj tekst poniżej

Co my dokładnie badamy, gdy mówimy, że badamy kompetencje?

Zacznijmy od tego, czym właściwie kompetencje są. Dobre zrozumienie tego słowa pozwala nam skupić się na tym, czemu powinniśmy się przyjrzeć przy badaniach kompetencji.

Podam wam przykład. Ostatnio miałam okazję spotkać się z ekspertem, który oceniał pewne narzędzie do badania kompetencji. Pokazywał nam, jakie ludzie mają skojarzenia ze słowem „kompetencje”. Bardzo to było dla mnie odświeżające, ponieważ okazuje się, że "kompetencja" cały czas może kojarzyć się z tym… że ktoś jest „kompetentny” albo „niekompetentny”. W znaczeniu: profesjonalny albo nieprofesjonalny.

Otwórzmy sejf

Drugim niestandardowym sposobem postrzegania słowa "kompetencje" przez ludzi spoza środowiska HR to jest posiadanie „kompetencji” jako uprawnienia do czegoś. Na przykład "mam kompetencję otwierania sejfu", bo tylko ja w firmie mogę otwierać sejf.

To czym są te kompetencje?

Oczywiście w kontekście rozwoju zawodowego czy rekrutacji, to nie o takich kompetencjach mówimy. Wróćmy do źródła. Kompetencja w klasycznym ujęciu składa się z trzech składowych: wiedzy, umiejętności i postawy. Czasem mówi się też o czwartym komponencie, predyspozycjach. Jeżeli przyjrzymy się kompetencji jako sumie wiedzy, umiejętności i postawy, to znajdujemy odpowiedź na pytanie, jak takie kompetencje należy badać. No i warto tutaj powiedzieć, że to w ogóle nie jest proste. Istnieje bardzo wiele metod weryfikacji wiedzy. Istnieje bardzo wiele metod weryfikacji umiejętności. Najtrudniej jest z postawami. To, czego my szukamy to określenie poziomu współistnienia tych wszystkich trzech elementów.

Umiejętności

Dobrym przykładem może tutaj być prawo jazdy. Kiedy pracowałam w Centrum Nauki Kopernik, była tam przeprowadzana rekrutacja na stanowisko, które wymagało prowadzenia samochodu. W związku z tym w procesie rekrutacyjnym należało w formularzu online zaznaczyć, czy ma się prawo jazdy, czy się prawa jazdy nie posiada. Zostali wybrani kandydaci, rekrutację zamknięto, ci ludzie rozpoczęli pracę. Pojawiło się pierwsze zlecenie i nagle okazało się, że nie ma osoby, która może prowadzić samochód. A dlaczego? Ponieważ mimo posiadania prawo jazdy, część osób po prostu nie chciała jeździć samochodem, bo zdali oni egzamin dawno temu i od tego czasu nie jeździli!

To doskonały przykład tego, jaką pułapką jest deklaratywne sprawdzanie posiadania danych kompetencji przez pracownika. Sprawdzenie kompetencji na poziomie wiedzy jest stosunkowo proste. Dosyć dużym wyzwaniem może być już sprawdzenie umiejętności.

Postawy

Najtrudniejsze jest oczywiście zbadanie postawy. Tutaj posłużę się przykładem związanym z segregacją śmieci. Możemy powiedzieć, że żeby mieć bardzo rozwiniętą kompetencję segregacji śmieci, musimy przede wszystkim wiedzieć jakie śmieci się segreguje. Gdzie się je wrzuca. Sami wiecie, że to wcale nie taka prosta wiedza: 7 koszy, który wybrać? Myć opakowanie przed wyrzuceniem, czy nie myć? Druga sprawa jest taka,
że możemy wiedzieć, jak się segreguje śmieci, ale w ogóle tego nie robić. Bo nie lubimy segregowania śmieci, albo jesteśmy przeciw temu. Potem mamy jeszcze składnik związany z umiejętnościami. Mogłam wyryć na blachę jakie śmieci wrzuca się do jakiego pojemnika, ale potem stanęłam naprzeciw tych pojemników ze śmieciem w ręku i nie mam bladego pojęcia, jak te śmieci wyrzucić. A na końcu jest właśnie kwestia postawy. To znaczy, jeżeli mam wybór czy segregować czy nie segregować, to czy rzeczywiście to robię? No i można powiedzieć, że jeżeli muszę, bo dostanę mandat, ale jakbym nie była do tego zmuszona, to nie chcę tego robić. To oznaczałoby, że ta kompetencja byłaby u mnie rozwinięta na poziomie słabszym. Natomiast jeżeli jestem absolutną entuzjastką segregowania śmieci, wkładam w to mnóstwo wysiłku, uczę innych, zastanawiam się, co zrobić, żeby więcej ludzi na świecie segregowało śmieci, to ta kompetencja jest u mnie rozwinięta na poziomie bardzo wysokim.

Wszystko w kontekście

Ważnym aspektem, który musimy wziąć pod uwagę, myśląc o badaniu kompetencji, jest kwestia kontekstu ich występowania i używania. Każde stanowisko czy rola zawodowa wymaga innego profilu kompetencji i te kompetencje powinny być o różnych natężeniach. Paradoksalnie, czasem w pracy przyda nam się, gdy jakąś kompetencje mamy rozwiniętą na poziomie niezbyt zaawansowanym. Możemy sobie wyobrazić, że ktoś pracuje na stanowisku rekrutera i ma bardzo rozwiniętą kompetencję orientacji na klienta, ale w takim sensie, że bardzo, bardzo chce zaspokajać potrzeby każdego klienta i indywidualnie do takiego klienta podejść. Ma dużo empatii i dużo zrozumienia do różnych sytuacji życiowych swoich klientów. Jeżeli taka osoba staje przed wyzwaniem zawodowej ostrej selekcji kandydatów, może mieć w tym dosyć duży problem. Bardzo rozwinięta umiejętność wczuwania się, empatii czy orientacji na klienta może zaburzyć jej umiejętność oceny, który kandydat rzeczywiście jest najlepszy do pracy. Natomiast taki profil kompetencyjny doskonale sprawdzi się u coacha czy psychoterapeuty.

Dobre badanie kompetencji moglibyśmy porównać do zrobienia zdjęcia. Klik, stopklatka. Tak właśnie jest. Nie opieramy się na deklaracjach, na tym, co ktoś o sobie myśli. Nie chodzi nam też o predyspozycje osobowościowe, na przykład o to, czy ta osoba jest skłonna do konfliktu. W kontekście rozwoju zawodowego czy rekrutacji nas interesuje, czy dana osoba umie się zachować w konkretnej sytuacji. Czy przejawia zachowania, które są potrzebne w organizacji, do której szukamy danego kandydata.

Czy to oznacza, że dobre badanie kompetencji jest możliwe tylko i wyłącznie w docelowym środowisku zawodowym? Zupełnie nie. Oczywiście jeśli chodzi nam o jakieś bardzo specyficzne kompetencje związane z obsługą konkretnych maszyn czy stosowaniem jakieś bardzo konkretnych technik, to wtedy im bliżej rzeczywistej sytuacji, tym lepiej. To są jednak rzadkie sytuacje. Raczej szukamy kompetencji bardziej ogólnych. Na przykład gorącym trendem kompetencyjnym w 2021 roku była kompetencja „learning agility”, czyli umiejętność szybkiego, „zwinnego” uczenia się. Taką kompetencję można zbadać w bardzo różny sposób i nie musi być to rzeczywista sytuacja danego miejsca pracy. Są nawet takie głosy ekspertów, że to dobrze, żeby ta sytuacja była abstrakcyjna. Wtedy jest większa szansa, że osoba, którą badamy, zachowuje się bardziej naturalnie, nie wchodzi w nawyki czy projekcję swojej osoby. Rzeczywiście może pokazać, jakie natężenie danej kompetencji ma w tym momencie. To właśnie dlatego w badaniach kompetencji wykorzystuje się scenki, zadania grupowe, gry czy inne tego typu mechanizmy, gdzie mamy szansę na efekt flow. Mamy wtedy szansę na zagłębienie się osoby w danej sytuacji i zobaczenia jej rzeczywistego sposobu działania.

Podsumowanie

Podsumowując, bardzo ważne jest, żeby przy badaniach kompetencji zdać sobie sprawę nie tylko z tego, jak się je bada, ale przed wszystkim, co dokładnie badamy. To znaczy, czy metoda, którą stosujemy rzeczywiście oddaje możliwość zbadania wiedzy, umiejętności i postawy? Czy to nie jest przypadkiem tylko i wyłącznie wiedza, czysta deklaracja?

Warto też dodać, że do różnych kompetencji sprawdzają się różne rodzaje metod. To nie jest tak, że Assessment Center jest zawsze najlepszy, albo że gra online badająca kompetencje jest zawsze najlepsza. Jak w każdej dobrej humanistycznej opowieści: "to zależy".