Metody badania kompetencji - szybki przegląd

Posłuchaj wygodnie wywiadu na Spotify lub przeczytaj tekst poniżej

W tym artykule zestawimy ze sobą różne metody badania kompetencji, w tym badanie kompetencji za pomocą gier online.

Po co w ogóle badać kompetencje?

Pomiar kompetencji powinien być punktem wyjścia do podjęcia różnych działań w kierunku rozwoju pracowników w firmie. W związku z tym, używa się go w programach rozwoju talentów, ale też do dopasowywania szkoleń oraz w rekrutacji.

Pomiar kompetencji pomaga rekruterom znaleźć najlepszego pracownika na dane stanowisko. Badanie kompetencji jest dużą inwestycją zarówno po stronie działów HR i menedżerów, ale też samych uczestników takich badań. Jest jednak mnóstwo dowodów na rynku, które pokazują, że to jest inwestycja, która bardzo się opłaca. Po dobrej diagnozie poziomu kompetencji, wszystkie programy rozwojowe w firmie mogą być bardzo precyzyjnie przygotowane pod aktualne potrzeby pracowników i organizacji.

Na rynku w tej chwili dostępne są 3 typy narzędzi do badania kompetencji: kwestionariusze, scenariusze, oraz Assessment Center i Development Center, w tym gry kompetencyjne Competence Game. Niestety często badanie kompetencji mylone jest z kwestionariuszami badań osobowości. Istnieje szereg narzędzi papierowych i online, których procedura badawcza polega po prostu na ustosunkowanie się do szeregu twierdzeń. Tymczasem nie należy mylić kwestionariuszy badań osobowości czy deklaracji kandydata na różne tematy, z porządnym, rzetelnym badaniem kompetencji. Według współczesnych ujęć kompetencje definiuje się jako współdziałające trio wiedzy, postawy oraz umiejętności, a czasem też predyspozycji czy motywacji. Więcej informacji na temat składowych kompetencji znajdziecie w naszym artykule "Jak badać kompetencje?".

< Kliknij tutaj i przeczytaj wpis: "Jak badać kompetencje? To zależy..." >

Badać deklaracje czy zachowanie? – szybki przegląd dostępnych metod

Postrzeganie kompetencji jako współzależnych cech oznacza, że nie powinniśmy badać jedynie deklaracji działania czy suchej wiedzy, ale rzeczywiste sytuacje, w których ktoś poprzez swoje działania ujawnia wykorzystanie danej kompetencji. Wrzucając w wyszukiwarkę frazę "badanie kompetencji" uzyskamy najprawdopodobniej wyniki, które można by podzielić na 3 grupy.

Grupa pierwsza - to wszelakie testy i proste symulacje online, polegające na wybraniu najbliższej nam odpowiedzi z dostępnej kafeterii. Co możemy badać w ten sposób? Cechy osobowości, jeżeli to jest certyfikowane narzędzie psychometryczne. Jedno z najbardziej znanych to kwestionariusze Big Five, wielkiej piątki, czyli badające osobowość w modelu pięcioczynnikowym. Badamy w nim neurotyczność, ekstrawersję, otwartość na doświadczenie, ugodowość i sumienność. Ale to nie są kompetencje zawodowe. Takie testy mogą dostarczyć nam informacji o predyspozycjach. Podobnym badaniem jest Clifton Strengths, często nazywane badaniem talentów Gallupa. Poprzez testy do pewnego stopnia można mierzyć postawy oraz deklarację umiejętności. Jeżeli kafeteria dotyczy na przykład uszeregowania czynności według ich priorytetów, możemy dowiedzieć się, jak dana osoba postrzega priorytety oraz czy posiada umiejętności ich prawidłowego określenia. Jednak czy w taki sposób będzie rzeczywiście priorytetyzowała zadania w codziennej pracy czy działalności? Tego niestety nie wiemy.

Jeżeli więc ktoś proponuje wam narzędzie, a w jego opisie znajduje się sformułowanie, że badanie polega na wypełnieniu kwestionariusza online, w którym określa się swoje nastawienie w różnych sytuacjach, i na tej podstawie powstaje profil kompetencyjny zawierający jakieś 15 18 czy 20 kompetencji, to radzimy takich narzędzi unikać.

Grupa druga - narzędzia do pomiaru kompetencji takie jak scenariusze wywiadów kompetencyjnych. Wywiady można prowadzić zarówno bezpośrednio, jak i zdalnie. Część takich wywiadów już teraz mogą przeprowadzać boty. Wywiad kompetencyjny ma tę przewagę nad różnymi kwestionariuszami, że właściwie poprowadzony może być mniej deklaratywny i życzeniowy, niż gdy kandydat odhacza odpowiedzi w teście. Wykorzystując na przykład model STAR, doświadczony rekruter czy badacz jest w stanie w większym stopniu ocenić, na ile postawa czy umiejętności są deklarowane, a na ile jest szansa, że będą też używane. Właściwie zadane pytania otwarte, powoływanie się na konkretne sytuacje czy specyficzne konteksty szybko ujawniają, czy kandydat zbytnio nie mija się z prawdą w swoim CV.

Grupa trzecia -  Assessment Center i Development Center. Te uważane są za królewski duet najbardziej trafnych i rzetelnych metod. Dlaczego? Bo jak do tej pory jest to jedyna metoda umożliwiająca sprawdzenie kompetencji w działaniu. Uczestnicy biorą udział w szeregu aktywności, na przykład scenek, ćwiczeń, gier czy grywalizacji i w tym czasie są obserwowani przez wykwalifikowanych asesorów lub asesorki. Kompetencje badane tą metodą są zamienione na wskaźniki behawioralne, a rolą asesora jest je wyłapać i zwalidować. Assessment i Development Center obwarowane są szeregiem zasad. Na przykład jedna osoba musi być obserwowana przez więcej niż jednego asesora. Istnieje limit kompetencji możliwych do oceny danego dnia. Przez to te metody są dosyć drogie i czasochłonne, choć, jak podkreślam, bardzo skuteczne.

Długo Assessment i Development Center był organizowany tylko i wyłącznie na żywo. Wyzwania rynku pracy i przeniesienie wielu zadań zawodowych do pracy zdalnej, stanowią dużą pokusę tworzenia odpowiedników Assessment i Development Center możliwych do realizowania online. Korzyści są oczywiste: większa elastyczność czy możliwość prowadzenia rekrutacji zupełnie zdalnie. Przy okazji sprawdzamy też, jak dana osoba radzi sobie z nowymi technologiami, wykorzystując różne narzędzia, czy zgrywalizowane aplikacje. Jaka jest jej prezencja, sposób mówienia do kamery, czy w ogóle włącza kamerę? A przecież w dzisiejszych czasach to jest bardzo ważne. Podejmowane są oczywiście wciąż różne próby uzyskania podobnych wyników trafności i rzetelności, co Assessment Center i Development Center z wykorzystaniem innych metod, na przykład gier. Od dawna były wykorzystywane w sesjach AC i DC na żywo, więc wykorzystywanie ich w warunkach online, co przyspieszyła pandemia, wydaje się jak najbardziej uzasadnione.

Mamy również na rynku gry komputerowe, które są dedykowane i zaprojektowane jako pomiar kompetencji. W Polsce jest to linia gier Competence Game. Mają one tę przewagę nad wykorzystaniem zwyczajnych gier online w zwykłej sesji Assessment lub Development Center, że to komputer pełni rolę asesorów. W grze można dzięki temu zawrzeć znacznie więcej wskaźników do obserwacji niż w tradycyjnej sesji. Oczywistym jest, że żywy asesor obciążony jest błędami poznawczymi i, pracując w wielkim skupieniu, może profesjonalnie ocenić 1-2 wskaźniki na raz. Algorytm komputerowy zupełnie się w ten sposób nie męczy, więc jego wykorzystanie może być dużo łatwiej skalowalne, a przez to tańsze. Jednak dla niektórych dużą wadą jest brak empatii komputera. Niemniej jednak, jeśli mówimy o rzetelności oceny kompetencji to akurat ten brak sympatii bądź antypatii komputera może być niewątpliwą zaletą.

Oceniani przez maszynę?

W zespole Competence Game braliśmy udział w dużym projekcie, w którym porównywaliśmy tę samą grupę uczestników biorącą udział w sesjach tradycyjnych Development Center z wykorzystaniem gier szkoleniowych, a następnie w ocenie kompetencji online za pomocą gry Archipelago i gry ClusterMind. Choć wyniki uzyskiwane przez uczestników tego projektu wychodziły podobnie, część z nich nie ufała wynikom bezdusznej gry i nie wierzyła, że może być dobrze oceniana przez algorytm komputerowy. Co ciekawe, była też grupa o zupełnie przeciwnych preferencjach. W grze komputerowej zachowywali się bardziej naturalnie, niż w trakcie obserwacji uczestniczącej. Uważali, że przez to ich ocena jest zdecydowanie rzetelniejsza i w ogóle to wszystko było dla nich dużo mniej stresujące.

Na pewno bardzo wiele zależy od kontekstu kulturowego i społecznego, ale przede wszystkim od badanych kompetencji. Rzeczywistość, w której obserwują i oceniają nas komputery, będzie coraz powszechniejsza i staje się elementem procesu rekrutacji. Oczywiście nie jesteśmy wolni od lęku w zasianych nam przez filmy science-fiction o komputerach przejmujących świat. Warto natomiast podejść do tematu z otwartością, ponieważ ocena przez komputer może posiadać bardzo wiele zalet, o ile jest dobrze zaprogramowana. Ocena taka jest skalowalna, szybsza, świat gry online oferuje nam łatwiejsze wejście w efekt flow, immersji. Uczestnik przestaje widzieć asesora, który notuje i obserwuje każdy jego ruch. Tylko po prostu oddaje się grze komputerowej, w czasie kiedy chce, i może to robić na własnych zasadach. Wielką zaletą gier kompetencyjnych jest to, że one mają bardzo dużo punktów pomiarowych. Na przykład Archipelago Competence Game posiada ponad 50 punktów pomiarowych. W związku z tym możliwe jest zbadanie 12 kompetencji za pomocą 2 godzinnej rozgrywki. To jest absolutnie niemożliwe w tradycyjnym Assessment czy Development Center.

Podsumowując, można powiedzieć, że najbardziej popularne są metody, które są tak naprawdę najgorsze, jeśli chodzi o rzetelność i trafność, to znaczy różne testy online, które bardziej przypominają kwestionariusze osobowości czy kwestionariusze predyspozycji, a nie rzetelne badanie kompetencji.

W drugiej grupie metod znajdują się wywiady behawioralne, czasem zawierające zgrywalizowane elementy. Dobrze poprowadzone daje już pełniejszą wiedzę o rzeczywistych kompetencjach kandydatów. Dlatego one są najpopularniejsze w tej chwili jako metoda rekrutacji.

W trzeciej grupie metod znajduje się Assessment i Development Center, który może być realizowany na żywo lub, coraz częściej, zdalnie. Może być kombinacją różnych metod. Często w tej chwili wykorzystuje się gry szkoleniowe lub gry w aplikacjach mobilnych oraz inne metody pokrewne, których rzetelność jest bliska Assessment i Development Center, na przykład gry kompetencyjne takie jak Archipelago czy ClusterMind.

Na koniec warto podkreślić, że nie ma co się bać różnych metod zdalnych. Narzędzia te posiadają oczywiste korzyści, takie jak elastyczność, skalowalność, optymalizacja ekonomiczna i czasowa. Jednocześnie sprawdzają podejście naszych kandydatów do pracy zdalnej, do wykorzystywania narzędzi online. Otwartość na nowe technologie, co w obecnych czasach pracy hybrydowej i zdalnej jest naprawdę bardzo ważne.

Jeśli zainteresowała Cię idea kompetencji w rozwoju zawodowym i stosowania gier kompetencyjnych, zapraszamy do kontaktu.